TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

Según la normativa comunitaria, se considera tiempo de trabajo todo el periodo durante el cual su trabajador permanezca en su puesto de trabajo a disposición de la empresa y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. El periodo de descanso, por tanto, es aquel que no sea tiempo de trabajo efectivo. Es decir, son situaciones contrapuestas: o bien su trabajador se encuentra en su tiempo de trabajo, o bien en su periodo de descanso.

La legislación española no define los criterios para diferenciar entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de descanso, motivo por el cual debe atenderse a los criterios establecidos por la jurisprudencia comunitaria del TJUE, que considera que deben concurrir tres criterios para entender que estamos ante tiempo de trabajo efectivo:

  • El trabajador debe permanecer en el lugar en el que desarrolla su trabajo.
  • El trabajador debe estar a disposición del empleador.
  • El trabajador debe encontrarse ejerciendo su actividad y sus funciones o tareas; es decir, debe estar prestando servicios efectivos para la empresa.

En la práctica, son los Tribunales los que, en caso de conflicto, determinan si concurren estos criterios. Se considera tiempo de trabajo, por ejemplo, aquel destinado al desplazamiento en caso de tener que realizar la prestación de servicios en un lugar distinto al centro de trabajo habitual, o el destinado a formación de prevención de riesgos laborales obligatoria. Por el contrario, no se considera tiempo de trabajo efectivo la pausa para el café o el tiempo necesario para ponerse el uniforme.

PERMISO RETRIBUIDO

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Los permisos retribuidos son interrupciones remuneradas del tiempo de trabajo que están previstas en la Ley o en el convenio colectivo de aplicación, y a las que sus empleados tienen derecho siempre que justifiquen la existencia de la causa correspondiente.

Respecto al disfrute de dichos permisos remunerados debe comenzar en un día laborable para el trabajador y no natural, dado que se trata de una ausencia retribuida.

Si el día en el que se produce el hecho que da lugar al permiso no es un día de prestación de servicios, el inicio del permiso en cuestión empezará el siguiente día laborable.

Si el hecho que da lugar al permiso solicitado por su trabajador le coincide con un periodo de vacaciones o de incapacidad temporal, el disfrute del permiso se perderá, salgo que su convenio colectivo disponga otra cosa o se haya pactado expresamente lo contrario.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Cualquier trabajador con al menos un año de antigüedad tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

No existe un plazo legal para preavisar al empresario. Si el convenio aplicable tampoco establece nada, es recomendable que el trabajador preavise con 15 días de antelación, de manera que el empresario pueda tomarse un plazo lógico y suficiente para estudiar la solicitud y contestar la petición.

En este sentido, no se puede disfrutar la excedencia voluntaria de manera unilateral. Si el empresario se niega a reconocer su derecho o no responde a su solicitud, el trabajador podrá solicitar su reconocimiento ante la jurisdicción social, pero no podrá comenzar a disfrutarla hasta que no sea reconocida por parte del empresario o de los Tribunales.

Nuestros profesionales le informarán sobre cómo actuar en caso de solicitudes de excedencia voluntaria.

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SMI Y SALARIO NO EMBARGABLE

Si su empresa recibe una diligencia de embargo ( de Hacienda, de un Juzgado o de otra Administración Pública) de las retribuciones de uno de los empleados, no deberá retenerle todo el salario, ya que una parte de éste es inembargable.

En concreto, la parte inembargable se calcula según la proporción entre el salario mínimo interprofesional (SMI) y el sueldo neto ( es decir, después de deducir la retención y a la cuota de la Seguridad Social).

A estos efectos, recuerde que el salario mínimo interprofesional para el año 2023 se ha fijado en 1.080 euros ( en lugar de los 1.000 euros aplicables en 2022) por 14 pagas ( 15.120 euros anuales en total). Tenga en cuenta esta nueva cuantía respecto de las nuevas diligencias de embargo que reciba ( si su empresa satisface las pagas extras prorrateadas, el salario no embargable será de 1.260 euros).

El salario se embarga por tramos. Del primer tramo de salario hasta el SMI no se embarga nada; del segundo tramo ( entre el SMI y el doble del SMI), se embarga el 30%, y así sucesivamente, en los porcentajes establecidos por la ley.

Si recibe una Diligencia de Embargo de salarios, consúltenos. le asesoraremos sobre la cuantía que puede ser embargada al trabajador.