Según la normativa comunitaria, se considera tiempo de trabajo todo el periodo durante el cual su trabajador permanezca en su puesto de trabajo a disposición de la empresa y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. El periodo de descanso, por tanto, es aquel que no sea tiempo de trabajo efectivo. Es decir, son situaciones contrapuestas: o bien su trabajador se encuentra en su tiempo de trabajo, o bien en su periodo de descanso.

La legislación española no define los criterios para diferenciar entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de descanso, motivo por el cual debe atenderse a los criterios establecidos por la jurisprudencia comunitaria del TJUE, que considera que deben concurrir tres criterios para entender que estamos ante tiempo de trabajo efectivo:

• El trabajador debe permanecer en el lugar en el que desarrolla su trabajo.
• El trabajador debe estar a disposición del empleador.
• El trabajador debe encontrarse ejerciendo su actividad y sus funciones o tareas; es decir, debe estar prestando servicios efectivos para la empresa.

En la práctica, son los Tribunales los que, en caso de conflicto, determinan si concurren estos criterios. Se considera tiempo de trabajo, por ejemplo, aquel destinado al desplazamiento en caso de tener que realizar la prestación de servicios en un lugar distinto al centro de trabajo habitual, o el destinado a formación de prevención de riesgos laborales obligatoria. Por el contrario, no se considera tiempo de trabajo efectivo la pausa para el café o el tiempo necesario para ponerse el uniforme.

Cualquier trabajador con al menos un año de antigüedad tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

No existe un plazo legal para preavisar al empresario. Si el convenio aplicable tampoco establece nada, es recomendable que el trabajador preavise con 15 días de antelación, de manera que el empresario pueda tomarse un plazo lógico y suficiente para estudiar la solicitud y contestar la petición.

En este sentido, no se puede disfrutar la excedencia voluntaria de manera unilateral. Si el empresario se niega a reconocer su derecho o no responde a su solicitud, el trabajador podrá solicitar su reconocimiento ante la jurisdicción social, pero no podrá comenzar a disfrutarla hasta que no sea reconocida por parte del empresario o de los Tribunales.

Nuestros profesionales le informarán sobre cómo actuar en caso de solicitudes de excedencia voluntaria.